L’économie redémarre tranquillement et les candidats sont ouverts à écouter. C’est maintenant le temps de se préparer à la reprise anticipée en créant une banque de talentueux candidats et des liens professionnels pour vos postes qui seront à combler.
Voici les avantages de commencer dès aujourd’hui à construire votre «pool» !
- Accéder à de meilleurs candidats pour vos besoins
- Engager des candidats passifs pour des postes actuel ou futur
- Dépendez moins de votre marque employeur
- Améliorer les exigences en diversité
- Gagner du temps dans votre processus de recrutement
- Procurer une meilleure expérience candidats et une relation long terme
Constituer une banque de talents par le sourcing, c’est avoir une approche sur le long terme, qui permet de faire face aux défis de l’avenir.
La question qui se pose alors est la suivante : comment construire ce «pool» tant convoité ?
Le sourcing se décline en plusieurs actions:
- Analyser le besoin auprès du gestionnaire RH responsable;
- Recueillir les d’informations et le descriptif de poste;
- Mise en place d’une stratégie de recherche;
- Mapping des compétences et des entreprises cibles;
- Cibler les candidats prospects en s’appuyant sur la qualité des contenus et en sortant de l’approche quantitative « post and pray »;
- Approcher les meilleurs candidats;
- Établir la présence de votre marque employeur dans l’esprit des candidats ciblés, en vue de tisser avec eux une relation durable;
- Préqualifier les candidats ciblés en entretiens téléphoniques. Évaluation des compétences clés et détermination des traits de personnalité pour le poste;
- Soumettre les candidats sélectionnés par le biais d’un statut d’avancement détaillé;
- Procurer des informations essentielles à l’équipe recrutement pour qu’elles soient informées des mises à jour des candidats intéressés à faire partie du «pool»
- Fournir des informations du marché, la réputation de votre entreprise et la compétitivité de vos conditions d’emploi à l’équipe recrutement
- Proposer des conseils stratégiques pour aider à améliorer et optimiser le processus de recrutement de l’organisation
Le but de créer une banque de talents est de rendre le recrutement plus efficace : si une telle base de données existe, les RH peuvent y rechercher des talents avant de publier une offre d’emploi. Dans l’idéal, ils y trouveront ainsi le candidat parfait pour le poste à pourvoir, et pourront le contacter directement. Cela signifie que les recruteurs économisent non seulement du temps, mais aussi de l’argent en évitant les coûts élevés des offres d’emploi, des entretiens de recrutement…
Une banque de talents peut aussi être un outil clé dans la gestion de la relation avec les candidats.
Une candidature que vous déclinez aujourd’hui pourrait être parfaite pour un futur poste à pourvoir dans l’entreprise.
Pouvez-vous imaginer avoir accès à des candidats déjà qualifiés, déjà sensibilisés à la marque employeur de votre entreprise, et peut-être prêts à entrer en poste? Les modes de recrutement traditionnels sont coûteux. En mettant en place une banque de talents, vous avez l’assurance de réduire vos coûts et de recruter les meilleurs potentiels avant vos concurrents.
Les désavantages du recrutement réactif (traditionnelle) vs proactif
- L’inconvénient majeur du recrutement par besoin est une absence de maitrise du temps
- La mobilisation des ressources humaines pour trouver les bons profils et la publication d’annonces coûteuse
- L’inadéquation des profils conduit parfois les employeurs à réviser leurs exigences à l’embauche
- Les équipes RH auront moins de facilité à identifier les candidats réellement intéressés par l’entreprise, et ceux qui sont vraiment « taillés » pour le poste
- Recruter rapidement entraîne des erreurs d’embauche qui peuvent avoir des conséquences négatives, comme un turnover plus important ou une baisse de productivité.
- Certains profils ne se trouvent pas en claquant des doigts. Vous connaissez votre entreprise, son évolution et ses besoins futurs. Bien connaitre les candidats, leurs attentes et leur évolution, c’est savoir quel poste leur proposer et à quel moment.
Éviter l’arrêt des activités ou la baisse de production dans votre entreprise.
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