Nous avons la solution pour maintenir votre « pool de talent » !
Comme à peu près tout, l’acquisition de talents est impacté par la pandémie du coronavirus. Les candidats potentiels sont encore confinés et les entreprises ne peuvent toujours pas se permettre de rencontrer les candidats en entrevues face à face, ce qui prolonge généralement le processus d’embauche. Cependant, cette pandémie ne devrait pas saper votre stratégie en matière de talents. En fait, plutôt l’inverse. Par le pourcentage élevé de personnes qui travaillant actuellement à domicile et avec plus de disponibilité, c’est le temps de prendre une longueur d’avance sur vos concurrents en créant votre « pool » de talents.
Quand vous ouvrez une campagne de recrutement, c’est parce que vous avez besoin d’un nouvel équipier au plus vite. Rencontrer des candidats motivés et sélectionner le meilleur profil va déjà vous prendre des semaines.
Qui a le temps de s’intéresser aux candidats passifs ?
Séduire les experts de votre marché devrait pourtant faire figurer en tête des priorités de votre stratégie RH. C’est toute la différence entre le recrutement et l’acquisition de talents. Les deux préparent l’avenir de l’entreprise ; mais la stratégie d’acquisition de talents voit plus loin. Elle repère les étoiles montantes de votre secteur, les intègre à votre équipe, et développe leurs compétences. Bien souvent, ces perles rares sont déjà en poste chez un concurrent qu’elles ne cherchent pas à quitter.
À vous de leur donner envie de déployer leurs talents au sein de votre équipe !
En construisant ce pipeline maintenant, vous aurez accès rapidement à des profils de qualité avec les bonnes compétences et qui œuvre dans votre domaine d’activités dans la région où vous en aurez le plus besoin. De plus, ils seront prêts à se joindre à votre organisation!
De nombreuses personnes activement en recherche d’emploi répondent parfaitement à vos besoins ; et de nombreux professionnels en poste manquent de compétences. Il ne s’agit pas de cibler l’une ou l’autre de ces populations, mais de repérer des talents individuels. Vous devez convaincre les meilleurs profils de vous joindre, quelle que soit leur situation professionnelle.
D’après LinkedIn, les candidats passifs représentent 70 % du marché de l’emploi. Ils sont heureux dans leur poste actuel, mais restent « à l’écoute des opportunités ». Ces candidates ne consultent pas les sites de recrutement, mais mettent régulièrement à jour leurs profils sur les réseaux sociaux professionnels. Ils ne postulent pas à vos offres d’emploi, mais accepteront peut-être de rencontrer vos recruteurs. Les candidats passifs ont des attentes bien précises. Ils ont assuré leur sécurité matérielle et cherchent maintenant une opportunité de développer leurs compétences.
Domaines dans lesquels nous construisons des « pools » de talents
- Bancaire
- Financier
- Ventes/ventes au détail
- Manufacturier
- Distribution
- Pharmaceutique
- Agriculture
- Ingénierie
- Architecture
- Publicité
- Aérospatiale
Un « pool » de talent est construit par le biais d’études de marché et d’identification, ce qui permet de préparer un plan de succession efficace. Cette recherche vous aidera à mieux connaître le potentiel du marché, la réputation de votre entreprise et la compétitivé de vos conditions d’emploi. Généralement, nous passons que quelques semaines pour identifier, engager et évaluer les candidats potentiels en fonction des profils souhaités par nos clients.
Par la suite, des conseils stratégiques vous seront proposés et un rapport final vous sera remis.
Voici en quoi consiste ce rapport :
- Sommaire du nombre de profils identifiés : commentaires détaillés sur les candidats, la progression des discussions et le raisonnement pour leur inclusion dans le « pool ».
- Lieu, région, pays où se trouvent les candidats cibles du « pool » : Ceci est particulièrement important si vous cherchez à soutenir les activités autour des principaux sites de votre entreprise.
- Analyse concurrentielle : Sensibilisation aux organisations qui détiennent la part de marché de vos talents cibles vous aidera à comprendre pourquoi elles sont attirées par ces entreprises.
- Perception de la marque employeur : les « pools » sont des outils puissants pour évaluer comment vos marchés de talents cibles vous considèrent réellement comme un employeur. Nous posons à tous les candidats identifiés des questions axées sur la marque employeur qui illustrent la réputation de l’organisation cliente en tant qu’employeurs.
- Disponibilité des talents dans le « pool » : l’un des principaux objectifs d’un « pool » de talents est la longévité de sa capacité à fournir des candidats pré-engagés et pré-qualifiés lorsque l’organisation en a besoin. La disponibilité de chacun est répertoriée généralement sur 12 mois. Ceci vous garantira une pérennité de vos activités d’embauche.
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